人材派遣業では、派遣元企業と派遣先企業で労働者派遣契約を締結します。
派遣元企業のひな形を使用することが多いですが、ひな形の内容に問題があるとビジネスへの悪影響が大きいです。ひな形の作成時には注意が必要です。
また、派遣先企業のひな形での契約締結を求められることもあります。しかし、派遣先企業のひな形は派遣先に有利であることが多く、契約締結前に十分に精査しなければなりません。
この記事では、人材派遣業における派遣契約の基礎知識と注意点について、人材サービス会社の法務部での勤務経験がある弁護士が解説します。
人材派遣業における派遣契約にお悩みがある場合、まずは詳しい弁護士への相談をおすすめします。
目次
1. 労働者派遣契約の作成やチェックで困ったことはありませんか？
「インターネットから拾ってきたひな形で契約しているが、内容に不安がある」
「派遣先企業のひな形で契約締結を求められたが、そのまま契約してよいものなのか」
「派遣先企業から、当社のひな型が法改正に対応していないと指摘された」
人材派遣業では、顧客である派遣先企業の立場が強いことが多いです。トラブル発生時に派遣元に不利な条件を押し付けらないよう、事前の備えが必要です。
業法上、派遣契約に定めるべき事項が決められており、法改正も頻繁に行われるため、コンプライアンスの観点でも契約内容は重要です。
2. 人材派遣における労働者派遣契約とは？
労働者派遣契約の定義
人材派遣に関する契約関係は、大きく分けると次の2通りです。
- 派遣会社（派遣元企業）と派遣労働者との間の契約（労働契約）
- 派遣会社（派遣元企業）と派遣先企業との契約（労働者派遣契約）
労働者派遣契約は、派遣元と派遣先の間の企業間契約です。シンプルにいえば、派遣会社が雇用した派遣労働者を派遣先企業で労働させることが主な契約内容になります。
労働者派遣契約において行う2種類の契約
基本契約と個別契約とは
労働者派遣契約では、実務上、労働者派遣基本契約と労働者派遣個別契約が締結されることが多いです。
両者の位置づけは、他の取引での基本契約と個別契約の関係と同様です。具体的には、個別契約で具体的な取引ごとの派遣の条件が定められ、基本契約書で全ての派遣取引に共通する基本的な条件が定められます。
基本契約の締結が必要か
労働者派遣法では、労働者派遣個別契約の締結が法律上義務付けられています。労働者派遣法26条や労働者派遣事業関係業務取扱要領125頁（厚生労働省）に規定があります。
一方、労働者派遣基本契約の締結は、法律上は義務付けられていません。しかし、秘密保持義務や損害賠償など、取引の基本的な条件を合意することは非常に重要です。
基本契約を交わさない場合、取引の都度、膨大な条文数の派遣契約を交わすことになりますが、あまり現実的ではありません。
事業の運営上、基本契約を締結するほうが簡便です。多くの会社も同様の理由で基本契約と個別契約の双方を使用しています。
各契約における記載事項
労働者派遣契約（個別契約）の記載事項
労働者派遣契約（個別契約）への記載が法律上義務付けられる事項は次のとおりです。
- ① 派遣労働者が従事する業務の内容
- ② 派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度
- ③ 派遣労働者が労働者派遣に係る労働に従事する事業所の名称及び所在地その他派遣就業の場所並びに組織単位
- ④ 労働者派遣の役務の提供を受ける者のために、就業中の派遣労働者を直接指揮命令する者に関する事項
- ⑤ 労働者派遣の期間及び派遣就業をする日
- ⑥ 派遣就業の開始及び終了の時刻並びに休憩時間
- ⑦ 安全及び衛生に関する事項
- ⑧ 派遣労働者から苦情の申出を受けた場合における当該申出を受けた苦情の処理に関する事項
- ⑨ 派遣労働者の新たな就業の機会の確保、派遣労働者に対する休業手当（労働基準法第26条の規定により使用者が支払うべき手当をいう。以下同じ。）等の支払に要する費用を確保するための当該費用の負担に関する措置その他の労働者派遣契約の解除に当たって講ずる派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置に関する事項
- ⑩ 労働者派遣契約が紹介予定派遣に係るものである場合にあっては、当該職業紹介により従事すべき業務の内容及び労働条件その他の当該紹介予定派遣に関する事項
- ⑪ 派遣元責任者及び派遣先責任者に関する事項
- ⑫ 労働者派遣の役務の提供を受ける者が派遣就業をする日以外の日に派遣就業をさせることができ、又は⑥の派遣就業の開始の時刻から終了の時刻までの時間を延長することができる旨の定めをした場合には、当該派遣就業をさせることができる日又は延長することができる時間数
- ⑬ 派遣元事業主及び派遣先との間で、派遣先が当該派遣労働者に対し、派遣先が設置及び運営する物品販売所、病院、診療所、浴場、理髪室、保育所、図書館、講堂、娯楽室、運動場、体育館、保養施設等の施設であって現に派遣先に雇用される労働者が通常利用しているもの（給食施設、休憩室及び更衣室を除く。）の利用、レクリエーション等に関する施設又は設備の利用、制服の貸与、教育訓練その他の派遣労働者の福祉の増進のための便宜を供与する旨の定めをした場合には、当該便宜の供与に関する事項
- ⑭ 労働者派遣の役務の提供を受ける者が、労働者派遣の終了後に、当該労働者派遣に係る派遣労働者を雇用する場合に、その雇用意思を事前に労働者派遣をする者に対し示すこと、当該者が職業紹介を行うことが可能な場合は職業紹介により紹介手数料を支払うことその他の労働者派遣の終了後に労働者派遣契約の当事者間の紛争を防止するために講ずる措置
- ⑮ 派遣労働者を協定対象派遣労働者（法第30条の4第1項の協定で定めるところによる待遇とされる派遣労働者をいう。以下同じ。）に限定するか否かの別
- ⑯ 派遣労働者を無期雇用派遣労働者又は60歳以上の者に限定するか否かの別
- ⑰ 派遣可能期間の制限を受けない業務に係る労働者派遣に関する事項
- ⑱ 派遣労働者の人数
記載に悩んだら、労働者派遣事業関係業務取扱要領（厚生労働省）の125頁以下が参考になります。また、各県の労働局が公表する記載例も同様です。解説が詳しい記載例があります。
記載内容に不備があれば労働局の指導の対象となります。記載を漏らさず、かつ適切に記載しなければなりません。
労働者派遣契約（基本契約）の記載事項
労働者派遣契約（基本契約）で記載が必要と思われる条項は次のとおりです。
法律上、締結が義務付けられていませんので、トラブルの防止や解決の観点で記載すべき条項の一例になります。
- ① 個別契約に関する事項
- ② 派遣可能期間と抵触日の通知
- ③ 派遣労働者の特定を目的とする行為の制限
- ④ 金銭の取扱い、自動車の使用その他特別な業務
- ⑤ 派遣料金に関する事項（必要経費に関する定めを含む。）
- ⑥ 派遣元責任者・派遣先責任者に関する事項
- ⑦ 指揮命令者に関する事項
- ⑧ 派遣元事業主の遵守事項
- ⑨ 派遣労働者の交替
- ⑩ 派遣先労働者に対する情報提供・苦情処理
- ⑪ 求人内容の周知義務
- ⑫ 知的財産権等の帰属
- ⑬ 派遣期間中の直接雇用の禁止
- ⑭ 離職した労働者についての労働者派遣の禁止
- ⑮ 秘密保持、個人情報保護
- ⑯ 契約解除（中途解約に関する定めを含む。）
- ⑰ 損害賠償
- ⑱ 反社条項
- ⑲ 有効期間、存続規定
- ⑳ 準拠法、管轄裁判所
特に注意が必要なのは、次の点です。
- ④ 金銭の取扱い、自動車の使用その他特別な業務
- ⑤ 派遣料金に関する事項（必要経費に関する定めを含む。）
- ⑨ 派遣労働者の交替
- ⑬ 派遣期間中の直接雇用の禁止
- ⑮ 秘密保持、個人情報保護
- ⑯ 契約解除（中途解約に関する定めを含む。）
- ⑰ 損害賠償
- ⑲ 有効期間、存続規定
いずれもトラブルになりやすく、契約書の定めが重要になるからです。
厚生労働省や労働局のひな形や解説の注意点
厚生労働省や労働局のひな形や解説は参考になりますが、注意点もあります。役所のひな形や解説は、取締りを行う行政側が作成したものだということです。
行政側の解説や見解を参考にすれば、労働局からの指導を避けたり、コンプライアンス上のリスクを下げたりすることができます。
もっとも、行政側のアドバイスは、あくまでも法令遵守や派遣労働者の保護が主眼であり、純粋に派遣元と派遣先との契約トラブルを防止するために行われるものではありません。
中には契約トラブル防止に役立つアドバイスをもらえることもあるかもしれませんが、それは契約トラブルの防止がめぐり巡って労働者の保護につながるからです。
たとえば、行政側に自社に取引上有利な条項案のアドバイスを求めることは難しいでしょう。法令上作成義務がない基本契約書に関する踏み込んだアドバイスも同様です。
取引リスクを的確に把握し、自社に有利な契約条件のアドバイスを求めるならば、自社の法務部や外部の弁護士にアドバイスを求める必要があります。
3. 派遣契約で発生しやすいトラブル
派遣契約で発生しやすいトラブル例は次のとおりです。
- ① 派遣先からの派遣労働者の交替要請
- ② 派遣労働者の問題行動に対する派遣先からの損害賠償
- ③ 派遣先からの予期せぬ契約解除（中途解約）や更新拒絶
例① 派遣先からの派遣労働者の交代要請
派遣労働者の能力不足など、派遣先が派遣労働者に何かしら問題があると考えたときに派遣労働者の交代を要請することがあります。
突然、派遣労働者の交代が必要になると、想定外の労力やコストがかかります。たとえば、次のとおりです。
- 交代要員となる派遣労働者の確保
- 交代されてしまう派遣労働者の新たな就業先の確保
- 就業先が決まるまでの休業手当の支払い
- 交代のための引継期間のコスト
派遣労働者側の問題が明らかであれば、派遣先と派遣元との間で見解の相違も生じにくく、スムーズに話が進むこともあります。
たとえば、派遣労働者が派遣先で理由なく暴力をふるった場合などは、派遣労働者側の問題が比較的分かりやすいと思います。
しかし、実際は派遣労働者に問題があるのかはっきりしないケースがあります。
派遣労働者が自身に非がないと考えていると、派遣先とのトラブルだけではなく、処遇を巡って派遣労働者側ともトラブルになることがあります。
例② 派遣労働者の問題行動に対する派遣先からの損害賠償
派遣労働者が派遣先でトラブルを起こすことがあります。たとえば、派遣先の情報の不正取得、派遣先の従業員とのトラブル、業務上のミスなどです。
トラブルで派遣先に損害が発生したとき、派遣先から派遣元に対して損害賠償請求がなされることがあります。
派遣元は、派遣先で自ら派遣労働者を指揮命令していません。そのため、派遣労働者に当時非があったのか、わからないことも多いです。
派遣先の協力がなければ実態の調査もできません。そのような状況で、派遣先の方が取引上の力関係が強いと、結局、派遣先の主張に従って賠償を求められる可能性があります。
例③ 派遣先からの予期せぬ契約解除（中途解約）や更新拒絶
派遣先から派遣契約の中途解約や更新拒絶を求められることがあります。理由は様々です。
たとえば、派遣労働者に問題があると派遣先が考えたり、派遣先自身の経営上の問題が発生したりすることで、派遣契約が継続できないことがあります。
派遣元の想定よりも早く派遣契約が終了してしまうと、派遣元の利益の減少や派遣契約終了後の派遣労働者の処遇が問題になります。派遣元に重大な損害が発生する可能性があります。
4. 人材派遣を行う際のトラブルを防ぐ契約時のポイント
人材派遣契約で派遣元が注意すべきポイントは多数あります。そのなかでも、特に問題になりやすいのは次のような点です。
- ① 派遣先からの派遣労働者の交代の要請
- ② 派遣労働者の問題行動に対する派遣先からの損害賠償
- ③ 派遣先からの予期せぬ契約解除（中途解約）や更新拒絶
そして、派遣元の解決策は次のとおりです。
- ① 派遣先が自由に派遣労働者の交代を求めることができないようにする
- ② 損害賠償の範囲を限定する
- ③ 契約解除を制限する、適切な補償が派遣先から支払われる内容にする
ポイント① 派遣先が自由に派遣労働者の交代を求めることができないようにする
派遣先の契約ひな型で、派遣先の判断のみで派遣労働者の交代が可能と定められていることがあります。
この内容をそのまま受け入れると、派遣先の判断に疑問があっても交代を拒否しづらくなります。
そこで、派遣先からの交代要請に際して、次のような条件を付ける方法があります。
- 交代要請に応じる場合をあらかじめ限定しておく
- 交代要請に際して、その理由の明示を義務付ける
- 派遣先と派遣元との事前協議を義務付ける
- 派遣元側が適切な措置を講じることで直ちに交代に応じる必要がないようにする
- 派遣元と派遣先との間の合意が成立した場合に限り交代に応じる
- 派遣元が交代要請に合理的な理由があると判断した場合に限り交代に応じる
ポイント② 損害賠償の範囲を限定する
派遣先の契約ひな型で、派遣労働者の落ち度により派遣先に損害が発生したとき、その全額の賠償を派遣元に請求できると定められていることがあります。
労働者派遣では、派遣労働者を直接指揮命令するのは派遣先です。
業務に関する指揮命令を行わない派遣元が、派遣労働者の落ち度による全責任を負う内容は、必ずしも公平ではありません。
そこで、派遣元に不利になり過ぎないよう修正すべきです。たとえば、次のような修正です。
- 派遣労働者の故意や重過失による場合のみ派遣元が責任を負う
- 損害賠償額の上限額の設定
ハイリスクな業務に関する特約を検討する
一定のハイリスクな業務（金銭を取り扱ったり、自動車の運転を伴ったりするもの）は、事前に派遣元の書面による承諾がなければ、派遣労働者に従事させることができないと定めることも有効です。
派遣労働者がハイリスク業務に従事するときは、派遣元と派遣先で別途そのリスクに応じた覚書を締結することでリスクが軽減できます。
ポイント③ 契約解除を制限する、適切な補償が派遣先から支払われる内容にする
派遣元は派遣労働者を雇用しています。雇用期間中に予期せぬタイミングで派遣先から派遣契約を解除されれば、多大な損害を被ることになります。
何ら補償なく、派遣先が自社の判断で一方的に中途解約できる定めや、派遣期間に照らして短い予告期間で中途解約できる定めがある場合は、修正交渉をする必要があります。
契約の更新拒絶も、予告期間が短い場合には同様の問題が生じますので注意が必要です。
派遣先からの中途解約は一定の規制あり
派遣先からの中途解約は、派遣労働者の身分を不安定にするため、法令上一定の規制があります。労働者派遣法29条の2や派遣先が講ずべき措置に関する指針（厚生労働省）で決まっています。
派遣先が不合理な理由で修正に応じないときには、法律等のルールを元に交渉をするとよいでしょう。
派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置
⑴ 労働者派遣契約の締結に当たって講ずべき措置
イ 派遣先は、労働者派遣契約の締結に当たって、派遣先の責に帰すべき事由により労働者派遣契約の契約期間が満了する前に労働者派遣契約の解除を行おうとする場合には、派遣先は派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ること及びこれができないときには少なくとも当該労働者派遣契約の解除に伴い当該派遣元事業主が当該労働者派遣に係る派遣労働者を休業させること等を余儀なくされることにより生ずる損害である休業手当、解雇予告手当等に相当する額以上の額について損害の賠償を行うことを定めなければならないこと。また、労働者派遣の期間を定めるに当たっては、派遣元事業主と協力しつつ、当該派遣先において労働者派遣の役務の提供を受けようとする期間を勘案して可能な限り長く定める等、派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な配慮をするよう努めること。
ロ 派遣先は、労働者派遣契約の締結に当たって、労働者派遣の終了後に当該労働者派遣に係る派遣労働者を雇用する場合に、当該雇用が円滑に行われるよう、派遣元事業主の求めに応じ、派遣先が当該労働者派遣の終了後に当該派遣労働者を雇用する意思がある場合には、当該意思を事前に派遣元事業主に示すこと、派遣元事業主が職業安定法（昭和22年法律第141号）その他の法律の規定による許可を受けて、又は届出をして職業紹介を行うことができる場合には、派遣先は職業紹介により当該派遣労働者を雇用し、派遣元事業主に当該職業紹介に係る手数料を支払うこと等を定め、これらの措置を適切に講ずること。
⑵ 労働者派遣契約の解除の事前の申入れ
派遣先は、専ら派遣先に起因する事由により、労働者派遣契約の契約期間が満了する前の解除を行おうとする場合には、派遣元事業主の合意を得ることはもとより、あらかじめ相当の猶予期間をもって派遣元事業主に解除の申入れを行うこと。
⑶ 派遣先における就業機会の確保
派遣先は、労働者派遣契約の契約期間が満了する前に派遣労働者の責に帰すべき事由以外の事由によって労働者派遣契約の解除が行われた場合には、当該派遣先の関連会社での就業をあっせんする等により、当該労働者派遣契約に係る派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ること。
⑷ 損害賠償等に係る適切な措置
派遣先は、派遣先の責に帰すべき事由により労働者派遣契約の契約期間が満了する前に労働者派遣契約の解除を行 おうとする場合には、派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ることとし、これができないときには 、少なくとも当該労働者派遣契約の解除に伴い当該派遣元事業主が当該労働者派遣に係る派遣労働者を休業させること等を余儀なくされたことにより生じた損害の賠償を行わなければならないこと。例えば、当該派遣 元事業主が当該派遣労働者を休業させる場合は休業手当に相当する額以上の額について、当該派遣元事業主がやむを得ない事由により当該派遣労働者を解雇する場合は、派遣先による解除の申入れが相当の猶予期間をもって行われなかったことにより当該派遣元事業主が解雇の予告をしないときは30日分以上、当該予告をした日から解雇の日までの期間が30日に満たないときは当該解雇の日の30日前の日から当該予告の日までの日数分以上の賃金に相当する額以上の額につい て、 損害の賠償を行わなければならないこと。その他派遣先は派遣元事業主と十分に協議した上で適切な善後処理方策を講ずること。また、派遣元事業主及び派遣先の双方の責に帰すべき事由がある場合には 、派遣元事業主及び派遣先のそれぞれの責に帰すべき部分の割合についても十分に考慮すること。
⑸ 労働者派遣契約の解除の理由の明示
派遣先は、労働者派遣契約の契約期間が満了する前に労働者派遣契約の解除を行う場合 であって、派遣元事業主から請求があったときは、労働者派遣契約の解除を行う理由を当該派遣元事業主に対し明らかにすること。
5. まとめ：派遣契約に関する相談やトラブルはよつば総合法律事務所へ
派遣契約書の作成やチェックを弁護士に依頼することで、安心安全に業務を行うことができ、社内リソースの節約にもなります。無用な派遣先、派遣労働者とのトラブルの発生も予防できます。
よつば総合法律事務所には、人材サービス会社の法務部での業務経験がある弁護士が在籍しています。多くの人材サービス会社の法律問題もお取り扱いしています。
派遣契約書に関して悩んだときは、まずはよつば総合法律事務所にお問い合わせ下さい。
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