人材派遣会社などの人材サービス企業では、いわゆるアウトソーシングとして、顧客企業から様々な業務を受託していることがあります。業務委託の現場では、知らず知らずの間に違法な偽装請負をしてしまうおそれがあります。偽装請負が発生した場合、自社従業員や顧客企業とのトラブルに発展する場合がありますので注意が必要です。
この記事では、主に人材サービス業の皆様向けに、偽装請負の基本的な知識とトラブルの予防方法などについて、人材サービス会社の法務部での勤務経験がある弁護士が解説します。
適法な業務委託の運用についてお悩みがある場合、まずは詳しい弁護士への相談をおすすめします。
1. 偽装請負とは
1.1 定義と法的根拠
「偽装請負」とは、形式上、請負や準委任といった契約類型であるにもかかわらず、実態は労働者派遣に該当する場合を指します。表現がやや紛らわしいですが、実態が「派遣」であるにもかかわらず、「請負」を偽装しているということです。
契約書の名称に関わらず、実態をみて判断される点がポイントです。
ときどき、個人事業主との間の直接の業務委託契約に関して、「偽装請負」という言葉を使っている場面に出くわしますが、これはいわゆる「労働者性」の問題であって厳密にはまた別の話です。
「偽装請負」は違法であり、取り締まりの対象となるだけではなく、様々なトラブルの原因になります。
1.2 請負・準委任と派遣との違い
いわゆる業務委託契約は、法的には「請負契約」や「準委任契約」であると判断される場合が多いです。
請負契約とは、請負人が仕事を完成させる約束をし、請負人の仕事の完成に対して報酬を支払う契約です。仕事の完成が目的であり、完成した成果物が契約の内容に適合しない場合には、通常、請負人が修補等の責任を負うことになります。
準委任契約とは、委託者が受託者に対し、一定の事務処理を委託する契約です。事務の遂行それ自体が目的です。一般的には、報酬の定め方によって、稼働した工数や期間に応じて報酬が発生する「履行割合型」、成果の完成で報酬が発生する「成果完成型」に分けられます。
労働者派遣契約とは、派遣元企業が自己の雇用する労働者を派遣先企業へ派遣する契約です。派遣先企業での労働力の確保が目的です。派遣先企業は、派遣された労働者に派遣先が直接指揮命令できます。以下に示すとおり、ここが請負・準委任との大きな違いになります。
請負契約や準委任契約と派遣契約とを分ける一番重要なポイントは「指揮命令」です。
出典：労働者派遣事業関係業務取扱要領（令和7年6月1日以降）（厚生労働省）
1.3 現場で起きやすい「偽装請負」パターン
現場で起きやすい「偽装請負」パターンは、以下のようなケースです。
① 業務遂行方法への指示
発注者である顧客企業の従業員が受託先の雇用する従業員に対して、直接具体的な作業の手順や進め方の指示を出しているケースです。
② 勤怠管理への介入
発注者である顧客企業が受託先の雇用する従業員の始業・終業時間、休憩時間、残業時間、休暇取得などについて、自社の従業員と同様に管理・変更しているケースです。
特に受託先の従業員が客先に常駐するケースで上記の問題が生じやすいです。
問題の原因として、発注者である顧客企業が偽装請負の問題を把握していないケースもありますが、偽装請負の問題があることを認識しながらも、業務の都合で黙認しているのではないかと疑われるケースもあります。
2. 偽装請負が招くリスク
偽装請負は違法行為であり、対行政、対顧客、対自社従業員との間での紛争の発生や、社会的信用の低下のリスクがあります。
2.1 行政指導・行政処分
労働局から指導・助言がなされ、事案によっては改善命令等、公表等の対象となる可能性があります。実際にインターネット上でも、偽装請負や二重派遣などの職安法違反、派遣法違反の事例が公表されています。
また、発注側（委託側）・受託側の双方の企業に対して、刑事罰が科されるおそれもあります。
2.2 信用の低下や取引への悪影響
偽装請負が発生した場合、上記のとおり、発注側の顧客企業にも行政指導やペナルティが発生する可能性があります。
また「労働契約申し込みみなし」という制度があります。
これは違法派遣が行われた時点で、形式が請負や準委任契約だとしても、派遣先企業（発注側の顧客企業）が派遣労働者（受託側の企業が雇用する労働者）に対して、派遣元事業主（受託側企業）との労働条件と同じ内容の労働契約を申し込んだとみなされる制度です。
派遣労働者の意思次第で、派遣労働者と派遣先企業との間の労働契約が成立することになります。
発注側の顧客企業は、必ずしも派遣法や職安法などの人材サービスに関連する法律上のルールに詳しくありません。
知らないからといって顧客企業側の責任がなくなるわけではありませんが、受託側企業の落ち度によりこのような事態となれば、顧客企業から受託側企業への信用は著しく低下することになります。
2.3 従業員とのトラブル
実態が労働者派遣契約であるにもかかわらず、請負や準委任契約の形式をとっている場合、労働者の雇用や労働安全衛生について責任の所在が不明確になり、労働者保護に問題がある状態になりかねません。
そのため、受託業務に従事している自社の労働者との間で事故や紛争が発生することがあります。
3. 偽装請負を防ぐためのポイント
労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準を定める告示（昭和61年4月17日労働省告示第37号 ※通称「37号告示」）を遵守しなければなりません。
上記ルールの内容は以下のとおりです。
第二条 請負の形式による契約により行う業務に自己の雇用する労働者を従事させることを業として行う事業主であっても、当該事業主が当該業務の処理に関し次の各号のいずれにも該当する場合を除き、労働者派遣事業を行う事業主とする。
次のイ、ロ及びハのいずれにも該当することにより自己の雇用する労働者の労働力を自ら直接利用するものであること。
イ 次のいずれにも該当することにより業務の遂行に関する指示その他の管理を自ら行うものであること。
(1) 労働者に対する業務の遂行方法に関する指示その他の管理を自ら行うこと。
(2) 労働者の業務の遂行に関する評価等に係る指示その他の管理を自ら行うこと。
ロ 次のいずれにも該当することにより労働時間等に関する指示その他の管理を自ら行うものであること。
(1) 労働者の始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇等に関する指示その他の管理（これらの単なる把握を除く。）を自ら行うこと。
(2) 労働者の労働時間を延長する場合又は労働者を休日に労働させる場合における指示その他の管理（これらの場合における労働時間等の単なる把握を除く。）を自ら行うこと。
ハ 次のいずれにも該当することにより企業における秩序の維持、確保等のための指示その他の管理を自ら行うものであること。
(1) 労働者の服務上の規律に関する事項についての指示その他の管理を自ら行うこと。
(2) 労働者の配置等の決定及び変更を自ら行うこと。
二 次のイ、ロ及びハのいずれにも該当することにより請負契約により請け負った業務を自己の業務として当該契約の相手方から独立して処理するものであること。
イ 業務の処理に要する資金につき、すべて自らの責任の下に調達し、かつ、支弁すること。
ロ 業務の処理について、民法、商法その他の法律に規定された事業主としてのすべての責任を負うこと。
ハ 次のいずれかに該当するものであつて、単に肉体的な労働力を提供するものでないこと。
(1) 自己の責任と負担で準備し、調達する機械、設備若しくは器材（業務上必要な簡易な工具を除く。）又は材料若しくは資材により、業務を処理すること。
(2) 自ら行う企画又は自己の有する専門的な技術若しくは経験に基づいて、業務を処理すること。
重要なポイントを中心に簡単にまとめると、以下のようになります。
| 自己の従業員の直接利用 | ① 受注者が、受注者の従業員に対する業務遂行方法に関する指示その他の管理を自ら行うこと |
|---|---|
| ② 受注者が、受注者の従業員の労働時間の管理等を行うこと | |
| ③ 服務規律に関する指示を行う等、企業秩序の維持、確保等のための指示その他の管理を自ら行うこと | |
| 受注者から独立した業務遂行 | ④ 業務遂行に必要な資金を自ら調達すること |
| ⑤ 業務処理について、事業主としてのすべての責任を負うこと | |
| ⑥ 単に、肉体的な労働力を提供するものではないこと（機械設備機材の調達や技術・経験の提供により業務を行うものであること） |
上記37号告示には、以下のQ＆Aがあります。それぞれ具体的なケースに応じた行政の見解が示されており、参考になります。懸念事項がある場合は、まずはQ＆Aにぴったりの回答がないか確認するとよいでしょう。
3.1 契約段階での注意事項
一番重要なのは実際の業務運用ですが、その前段階として、契約内容も重要です。
問題となりやすいのは以下の点です。
① 成果物や納期、業務の範囲や責任分担が具体的に定められているか（発注側企業からの直接の指揮命令が生じにくい契約内容か）
② 報酬の定め方が単なる労働力の提供に対する対価と評価されやすい内容ではないか
③ 業務遂行上の費用負担や責任などについて、受託側が独立した事業主として責任を負う内容か
契約書だけでなく、発注書・仕様書や、業務開始後の議事録・報告書類などを含めて一貫性が求められます。
3.2 運用段階での注意事項
運用面で最も重要なのは「指揮命令」です。
請負契約や準委任契約として本来あるべき指揮命令系統を整えねばなりません。事前に連絡・報告体制や指揮命令のルートを十分に整理し、発注側の顧客企業から受託側企業の自社従業員に対して直接の指揮命令がなされないよう注意する必要があります。
また、人員の配置や労働時間・休日管理などについても、名実ともに受託側企業が独立して行わなければなりません。
4. 弁護士ができるサポート内容
4.1 契約書類、運用の法務チェック
契約書の内容や想定される業務運用を踏まえて、偽装請負と判断されるリスクがあるか否か、リスクがある場合にそれを回避、低減する方法があるかなど、弁護士が専門家の立場からサポートすることが可能です。
4.2 行政対応支援
万が一、労働局からの調査や行政指導がなされる場合、法的な知識がないまま適切な対応をすることは困難です。
また調査終了後に是正を求められた場面でも、顧客側企業の都合など、業務運用上の課題がある場合には是正対応が一筋縄でいきません。対応方針に悩む場合もありますが、行政の場合は、立場上100パーセント事業者側に寄り添ったアドバイスをもらうことまでは期待できませんが、弁護士であれば、事業者側の立場に立って是正対応をサポートできます。
4.3 紛争対応・代理人対応
従業員や取引先とのトラブルが発生した場合、代理人として交渉・訴訟対応を行います。
弁護士であれば、紛争の予防から実際に紛争が発生した際のバックアップ、紛争が本格化した場合の代理人としての対応まで、一気通貫でサポートできます。
4.4 従業員向け研修講師・体制整備のサポート
偽装請負は、法的な知識と現場の実態、それぞれ両方を把握しなければ防げません。当事務所では、営業担当者向け、現場管理者向け、役員向けなど、役割に応じた実践的なコンプライアンス研修を企画・実施し、全社的なリスク意識の向上と運用改善をサポートします。
また人材サービス業界は法律を含むルールの改正も多いため、法改正情報のキャッチアップも必要です。
弁護士が研修講師を担当することで、正確な法的知識や、実際のトラブル事例なども踏まえた実践的な知識を身につけることもできます。研修講師として従業員と弁護士に面識があると、いざというときの対応もスムーズです。
5. まとめ：偽装請負に関するご相談は、よつば総合法律事務所へ
偽装請負の問題は、必ずしも当事者の悪意で発生しているものではないと理解しています。法的なルールに関する無知、これまでの慣行、現場での課題が解決できないことなどから生じているケースが多いと感じます。
しかし、一度問題が表面化すると、行政リスク、従業員や取引先との紛争リスク、社会的信用の低下など、様々な問題が生じるものです。
予防策やトラブル発生後の対応のサポートを弁護士に依頼することで、安心安全に業務を行うことができます。
よつば総合法律事務所には、人材サービス会社の法務部での業務経験がある弁護士が在籍しています。多くの人材サービス会社の法律問題もお取り扱いしています。
偽装請負の問題で悩んだときは、まずはよつば総合法律事務所にお問い合わせ下さい。
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